Nowelizacja Kodeksu pracy z 9 marca 2023 r.

26 kwietnia 2023 r. weszła w życie ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Wdrożyła ona dwie dyrektywy unijne tj. dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105) oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79).   

Główne zmiany dotyczą: zawierania i rozwiązywania umów o pracę, nowych rodzajów urlopów, udogodnień dla pracowników.  

 

Umowa o pracę na okres próbny 

Przedstawiając te zagadnienia według kolejności Kodeksu pracy (dalej zwany: “k.p.”), należy zacząć od tematyki umów o pracę na okres próbny. Dotychczas ich długość była określona ogólnie jako nieprzekraczająca 3 miesięcy. Nowelizacją wprowadzono konkretne limity czasowe na jaki można ją zawrzeć w zależności okresu, na jaki strony zamierzają zawrzeć umowę o pracę. Jeżeli strony zamierzają zawrzeć umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, to umowa na okres próbny nie może przekraczać 1 miesiąca, a jeżeli na okres wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy – nie może przekraczać 2 miesięcy. Ponadto dopuszczono w art. 25 §21 k.p. możliwość uzgodnienia przez strony w umowie o pracę na okres próbny, że umowę przedłuża się o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Zmieniły się także przesłanki dopuszczalności zawarcia kolejnej umowy na okres próbny – jest to możliwe jedynie, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.  

 

Pozostawanie w dwóch lub więcej stosunkach pracy 

Dodano art. 261 k.p., w którym uregulowano wyraźnie niedopuszczalność zakazania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcę lub w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy inną niż stosunek pracy. Wyłączenia dotyczą uzgodnionego między stronami zakazu konkurencji oraz ewentualnie ograniczeń z odrębnych przepisów. 

 

Obowiązki przy zawieraniu umowy o pracę 

Istotą z punktu widzenia pracodawcy zmianą jest rozszerzenie katalogu obligatoryjnych elementów treści umowy o pracę. Dodatkowo należy w niej zawrzeć: 

• adres siedziby pracodawcy, a w przypadku osoby fizycznej nieposiadającej siedziby – adres zamieszkania, 
• dzień rozpoczęcia pracy (zamiast dotychczasowego “terminu rozpoczęcia pracy”), 
• w umowie na okres próbny: czas jej trwania lub dzień zakończenia oraz, jeżeli tak postanowią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, a także okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, 
• w umowie na czas określony: czas jej trwania lub dzień zakończenia. 

Rozszerzono również katalog obowiązków informacyjnych pracodawcy, które musi spełnić nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczania pracownika do pracy – art. 29 §3 k.p. Pracownika należy poinformować m.in. o: 

• obowiązującej pracownika dobowa i tygodniowa norma czasu pracy oraz wymiar czasu pracy, 
• przysługujących przerwach w pracy oraz dobowym i tygodniowym odpoczynku, 
• obowiązujących zasadach rozwiązywania stosunku pracy (wymogi formalne, długości okresów wypowiedzenia, termin odwołania do sądu pracy, ewentualnie sposobie ustalania okresów wypowiedzenia), 
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty. 

Dodatkowo nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy: o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenie społeczne oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. 

 

Informacje przed wyjazdem pracownika za granicę 

Zmodyfikowany został również zakres informacji, które pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie. Przekazywane informacje mają dotyczyć m.in. państwa, w których praca lub zadanie służbowe ma być wykonywane, przewidywany czas trwania pracy lub zadania służbowego, walucie wypłacanego wynagrodzenia za ten czas, zapewnienia lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju. 

 

Rozwiązywanie umów o pracę 

Ustawodawca zrównał zasady rozwiązywania umów o pracę na czas określony z umowami o pracę na czas nieokreślony. Aktualnie pracodawca ma obowiązek podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę na czas określony, a także uprzednio zawiadomić zakładową organizację związkową o planowym rozwiązaniu umowy. Do tej pory kwestie uzasadnionego wypowiedzenia były rozpatrywane w oparciu o doktrynę i orzecznictwo, ponieważ ustawy nie wprowadzały katalogu przyczyn uzasadniających. Natomiast nowelizacja wprowadziła katolog przyczyn, które nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej w art. 294 k.p. Tymi wyłączonymi przyczynami są m.in. jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą, wystąpienie z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Ustawodawca w tym zakresie nałożył na pracodawcę ciężar dowodu, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania o skutku równoważnym kierował się innymi powodami niż określone w powyższym katalogu.  

 

Wniosek o zmianę umowy o pracę lub warunków pracy 

Sam wniosek pracownika o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy stanowi novum w k.p. Na pracodawcy ciąży obowiązek uwzględnienia tego wniosku w miarę możliwości, na co ma nie więcej niż 1 miesiąc od dnia otrzymania wniosku. W razie odmowy uwzględnienia go, pracodawca musi poinformować pracownika o przyczynie odmowy. 

Dodatkowe uprawnienia pracowników 

Obowiązek opłaty szkoleń pracowników

Nowelizacja nałożyła na pracodawcę obowiązek opłaty niektórych szkoleń niezbędnych do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Szczegóły uregulowano w dodanym art. 9413 k.p. Dotyczy to jedynie sytuacji, w której obowiązek pracodawcy do przeprowadzenia takich szkoleń wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego. W miarę możliwości powinny się one odbywać w godzinach pracy pracownika, a odbywane poza są wliczane do czasu pracy. 

Prawo do kolejnych przerw

Pracownicy uzyskali prawo do większej ilości przerw. Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 134 k.p. pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin – przysługuje jedna przerwa trwająca co najmniej 15 minut, jeżeli jest dłuższy niż 9 godzin przysługuje dodatkowa przerwa trwająca co najmniej 15 minut, a jeżeli jest dłuższy niż 16 godzin to kolejna trwająca co najmniej 15 minut. Przerwy te są wliczane do czasu pracy. 

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

W art. 1481 k.p. ustawodawca uregulował nowe rozwiązanie, które można nazwać zwolnieniem od pracy z powodu siły wyższej. Są to dotychczas nieprzysługujące 2 dni albo 16 godzin zwolnienia, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Za ten czas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Wniosek o udzielenie takiego zwolnienia składa się najpóźniej w dniu korzystania z niego, a pracodawca ma obowiązek go uwzględnić. W przypadku niepełnego wymiaru pracy okres dopuszczalnego zwolnienia określany jest proporcjonalnie – niepełną godzinę zwolnienia zaokrągla się w górę do pełnej godziny. 

Urlop opiekuńczy

Dodatkowo poszerzono katalog przysługujących urlopów o urlop opiekuńczy (art. 1731 k.p. – 1733 k.p.), który przysługuje w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. W ciągu roku kalendarzowego przysługuje 5 dni urlopu opiekuńczego, a udziela się go na wniosek złożony w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Za członka rodziny w rozumieniu tej instytucji uznaje się: syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Okres tego urlopu wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.  

Ochrona w związku z macierzyństwem

Rozszerzono katalog sytuacji objętych zakresem ochrony w związku z macierzyństwem. Nie można wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy, a ponadto prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy w stosunku do: 

• pracownicy w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, 
• od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego lub jego części, urlopu rodzicielskiego lub jego części. 

Urlop rodzicielski

Wydłużono okres trwania urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Aktualnie przysługuje on w wymiarze 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzenia), albo 43 tygodnie (w przypadku urodzenia większej liczby dzieci przy jednym porodzie). Ustanowiono również wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców. Ograniczono liczbę części, na które można podzielić urlop rodzicielski – nie więcej niż 5 nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. 

Elastyczna organizacja pracy

Istotnym uprawnieniem pracowników – rodziców wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia jest możliwość wnioskowania o elastyczną organizację pracę (art. 1881 k.p.). Taki wniosek należy złożyć w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tej organizacji. Za elastyczną organizację pracy ustawodawca uznał: pracę zdalną, system przerywanego czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, system pracy weekendowej, indywidualny rozkład czasu pracy oraz ruchomy czas pracy. Przy rozpatrywaniu wniosku pracodawca ma wziąć pod uwagę potrzeby pracownika, termin i przyczynę konieczności korzystania, przy jednoczesnym uwzględnieniu swoich potrzeb i możliwości, konieczności zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy i rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W razie zmiany okoliczności uzasadniających elastyczną organizację pracy, w każdym czasie pracownik może złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji czasu pracy. Pracodawca ma 7 dni na rozpatrzenie każdego z tych wniosków. W przepisie podkreślono, że złożenie wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę oraz prowadzenia przygotowań do tego. 

Rozszerzenie katalogu wykroczeń 

Opisane powyżej zmiany skutkują również rozszerzeniem katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika z art. 281 k.p. Dodane wykroczenia to: 

• nieinformowanie pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, 
• nieudzielenie pracownikowi odpowiedzi na wniosek lub nieinformowanie o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy,
• naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy, 
• naruszenie przepisów o urlopie opiekuńczym, 
• naruszenie przepisów dotyczących uwzględnienia wniosków o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy, ruchomego czasu pracy lub w indywidualnym rozkładzie czasu pracy albo w systemie pracy zdalnej, 
• naruszenie przepisów dotyczących pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń obowiązkowych.